H-1B 중대한 변경, ‘같은 회사’라도 안전하지 않습니다.

최근 H-1B 비자 관련 RFE(추가서류요청)와 NOIR(취소의향통지)가 눈에 띄게 증가하고 있습니다. 공통된 쟁점은 단 하나, “직원이 승인된 LCA에 명시된 근무지에서 실제로 근무하고 있는가”입니다. 특히 대도시권(MSA) 경계를 벗어난 근무지 변경이 적시에 보고되지 않은 사례에서 문제가 집중되고 있습니다.

법적 기준은 오래전부터 명확했습니다. 8 CFR §214.2(h)(2)(i)(E)에 따르면 고용 조건에 중대한 변경(material change) 이 있을 경우 수정 청원을 제출해야 합니다. 2015년 시메이오 솔루션(Simeio Solutions) 판례는 근무지가 새로운 LCA가 필요한 지역으로 변경되면 이는 중대한 변경에 해당한다고 분명히 했습니다. 즉, 새로운 MSA에서 근무를 시작하기 전에 H-1B 수정 청원을 제출해야 합니다.

많은 고용주들이 “같은 회사, 같은 주(State)”라면 문제가 없다고 생각합니다. 그러나 핵심은 주가 아니라 MSA 경계입니다. 같은 회사 내 사무실 이전이라도 다른 MSA에 속하면 수정 대상이 될 수 있습니다. 최근 USCIS는 급여 기록, 세금 원천징수 지역, 직원 주소, 제3자 배치 계약서까지 교차 검토하며 실제 근무지를 확인하고 있습니다.

특히 위험한 경우는 늦은 수정 신청입니다. 이미 근무지 변경이 발생한 뒤 수개월 후에 수정 청원을 제출하더라도, 그 사이 MSA 외 지역에서 근무한 기간은 자동으로 정당화되지 않습니다. 이 경우 USCIS는 해당 기간 동안 신분 유지 여부를 문제 삼을 수 있으며, 심한 경우 승인 취소로 이어질 수 있습니다.

이러한 문제의 대부분은 고의적 위반이 아니라 내부 소통 부재에서 비롯됩니다. 인사팀이 사무실 이전을 이민 담당자에게 알리지 않거나, 장기 원격근무가 이민 검토 없이 진행되는 경우가 대표적입니다. 그러나 “몰랐다”는 사유는 규정 위반을 면책하지 않습니다.

해법은 단순합니다.
첫째, 근무지·직무 변경 시 사전 보고 프로토콜을 마련하십시오.
둘째, 유효 LCA와 실제 급여·근무지 정보를 정기적으로 대조하십시오.
셋째, MSA 경계를 확인한 뒤 변경 전 수정 청원을 제출하십시오.

H-1B 수정 기준은 변하지 않았습니다. 그러나 단속 환경은 분명히 강화되었습니다. 이제 근무지와 직무 범위는 형식적 요소가 아니라 적극적인 점검 대상입니다. 사전 검토와 적시 제출만이 가장 확실한 리스크 관리 전략입니다.