임금 수준·급여 전략·고용주 리스크 관리
2026년 H-1B 캡 시즌(=FY 2027 등록)에 가장 큰 변화는, 무작위 추첨이 아니라 ‘임금수준(OEWS wage level) 가중 방식’으로 선발된다는 점입니다. 이 최종 규정은 2026년 2월 27일 시행으로 공표돼, 3월 등록 시즌에 적용될 예정입니다.
1) 새 제도의 핵심: “임금수준이 곧 추첨권 수”
이번 규정은 등록(beneficiary)을 OEWS 임금수준 I~IV로 분류하고, 선발 풀에 들어가는 “응모 횟수”를 다음처럼 차등화합니다.
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Level IV: 4회
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Level III: 3회
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Level II: 2회
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Level I: 1회
규정 본문에는 DHS 추정치로 선발 확률(예측치)도 제시돼 있는데, 대략 Level I 15.29% → Level IV 61.16%로 격차가 큽니다.
즉, 이제는 “운”보다 직무 설계–SOC 선택–근무지–오퍼 급여가 선발 가능성을 구조적으로 바꿉니다.
2) 3월 등록 전, 고용주가 ‘확정’해 둬야 하는 4가지
가중 추첨에서는 등록 입력값 자체가 사실상 전략의 80%입니다. 등록 전에 아래 4가지를 최대한 고정해 두는 게 안전합니다.
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직책명(Title)과 직무기술서(Job duties): 실제 업무 복잡도·책임 수준을 정확히 반영
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SOC 코드: 임금 데이터(임금수준) 산정의 출발점
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근무지(Area of intended employment): 지역이 바뀌면 OEWS 임금수준이 바뀝니다
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오퍼 급여(기본급 중심): 해당 SOC/지역에서 어느 임금수준까지 “일반적으로 equals or exceeds” 하는지 결정
여기서 중요한 건, “높게 쓰면 유리하겠지”가 아니라 “해당 임금수준을 계속 지급할 수 있느냐”입니다. 등록 후 청원·승인·10/1 근무까지 일관성이 무너지면, 단순 RFE 수준이 아니라 규정 준수(진정성) 의심으로 번질 수 있습니다.
3) 등록 → 청원(4~6월) → 10/1 근무까지 “일관성”이 리스크 관리의 핵심
이번 규정은 임금 기반 선발이 생기면서, 등록 정보의 진정성(정확성)과 일관성을 더 강하게 요구하는 방향으로 설계됐습니다. 특히 “선정 확률을 올리려고 등록 후에 전략적으로 바꾸는 행위”는 가장 위험합니다.
실무적으로는 이런 패턴이 표적이 되기 쉽습니다.
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등록에는 고임금/고레벨로 넣고, 청원 단계에서 LCA·급여·근무지·직무가 낮아지는 경우
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등록 때 여러 근무지를 넓게 적어 놓고, 이후 “유리한 곳”으로 옮기는 경우(원격 포함)
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SOC를 과하게 상향해 놓고, 실제 업무가 따라오지 않는 경우
변경이 불가피하면 “사업상 필요”와 “시점”을 문서로 남기고, 왜 그 변경이 합리적인지(프로젝트 변경, 고객사 요구, 조직개편 등)를 설명할 준비를 하시는 게 좋습니다.
4) SOC 코드가 곧 임금수준을 좌우합니다: “합리적 선택 + 문서화”가 답
가중 추첨의 첫 단추는 SOC 코드입니다. 같은 직무라도 SOC 선택에 따라 적용되는 OEWS 임금분포가 달라지고, 결과적으로 임금수준이 달라집니다.
다만 “높은 레벨을 받기 위한 SOC”는 독이 될 수 있습니다. 규정 취지는 임금이 기술 수준의 대리 지표라는 가정에 있고, 심사관은 직무 설명–요건–조직도–요구 학력/경력이 SOC와 정합적인지 봅니다.
안전한 접근은 다음입니다.
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직무를 먼저 확정 → 그 직무에 “가장 자연스러운” SOC 후보를 1~2개로 좁힘
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각 SOC에 대해 왜 해당되는지(핵심 업무, 핵심 역량, 최소요건)를 문서화
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오퍼 급여가 어느 임금수준을 충족하는지 확인 후, 현실적으로 유지 가능한 급여로 결정
5) “근무지가 여러 곳”이면, 최저 임금수준이 발목을 잡습니다
이번 규정에서 고용주들이 가장 자주 놓치는 함정이 복수 근무지입니다.
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한 수혜자에 대해 복수 등록(또는 복수 근무지)이 있으면, USCIS는 “가장 낮은 OEWS 임금수준”을 기준으로 가중치를 부여합니다.
즉, A도시에서는 Level III가 가능해도, B도시(저임금 지역)가 포함되면 전체가 Level I/II로 ‘하향 고정’될 수 있습니다. 원격근무/하이브리드 포지션도 같은 논리로 리스크가 커질 수 있어, 등록 단계에서 근무지 스코프를 “사업상 필요한 범위”로만 설계하는 게 매우 중요합니다.
6) “여러 고용주가 등록하면 유리?” → 오히려 불리할 수 있습니다
종전에는 여러 고용주가 등록하면 기회가 늘어난다고 오해하는 경우가 있었는데, 새 규정은 그 반대 방향의 안전장치를 깔았습니다.
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여러 등록이 존재하면, 가장 낮은 임금수준이 적용돼 가중치가 깎일 수 있습니다.
따라서 채용 시장에서 후보자가 복수 스폰서를 병행할 때는, 최소한 “낮은 레벨 오퍼가 전체 확률을 깎을 수 있다”는 점을 고용주와 후보자 모두가 이해해야 합니다.
7) 10만 달러(H-1B 신규) 수수료: 예산·후보자 구성에 직접 영향
2025년 9월 도입된 신규 H-1B 10만 달러 수수료는 현재 소송이 빠르게 진행 중이고, 항소심이 2월 구두변론을 잡는 등 3월 시즌 직전에 변수가 될 수 있습니다.
현실적으로는 이 수수료 때문에 기업들이
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“해외 체류자 신규 채용”을 줄이거나,
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“미국 내 체류자(예: F-1) 중심”으로 전략을 바꾸고,
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등록 자체를 더 보수적으로 가져갈 가능성이 큽니다. (그 결과 전체 경쟁률이 어떻게 변할지는 업계 전체의 대응에 달려 있습니다.)
8) 고용주 리스크 관리 체크포인트
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급여는 ‘가능한 최고레벨’이 아니라 ‘유지 가능한 레벨’로 설계
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등록 단계에서 근무지·직무 범위를 과도하게 넓히지 말기(최저 레벨 고정 위험) SOC는 “상향”보다 정합성이 우선(직무 설명·요건·조직 문서 세트로 준비)
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복수 스폰서/복수 등록은 최저 임금수준이 전체 가중치를 결정할 수 있음
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2월~3월 초, 규정·소송·USCIS 공지 변동을 전제로 플랜 A/B 예산과 타임라인 준비
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